해고 대처요령
- 해고를 당했을 때, 다운사이징이 시작될 때, 폐업할 때, 구조조정이 이루어질 때,
혹은 권고사직 당할 때 할 수 있는 일들당신은 정당한 대우를 받고 있는가?
만약 당신이 해고를 당했거나, 다운사이징으로 회사를 그만두었거나, 혹은 부당한 대우를 받았다고 가정해보자. 그렇다면 그 모든 것들이 합법적으로 이루어졌는가? 만약 해고된 주 이유가, 연령, 성별, 인종, 국적,종교 및 신체 장애 때문이었다면, 그리고 당신이 미국이나 미국의 근로법이 적용되는 지역에서 일을 했다면, 당신은 연방이나 주의 차별금지법을 이용하여 고용주로부터 손해배상을 받을 수 있다. 〈1991년 민권법the Civil Rights Act of 1991〉은 승진, 임금, 노동조건, 고용, 연수 및 기업시설 이용에 있어서의 차별을 금지하고 있다.
대다수의 근로자들은 해고의 여파를 두려워하여, 법률비용, 나쁜 평판 및 잠재적 손해를 피하기 위해 타협적인 해결책을 모색한다.연령차별40세에서 70세까지의 근로자들을 보호하는 주요 연방법은 〈고용의 연령차별 금지법 the Age
Discriminationin Employment Act〉으로, 이 법은 종업원 15인 이상의 민간 사업장에 적용된다. 연방법과 각 주의 법들은
공히 아래 사항들을 금하고 있다.
* 연령으로 인한 취업제한, 혹은 해고
* 70세 이전의 강제 퇴직
* 계약기간 연장 거부 및 각종 수당 미지급을 통한 고령 근로자 강제 퇴직
* 연령으로 인한 승진 및 전출 거부
* 각종 복지혜택, 고용기회 및 보상 등의 축소를 통한 고령 근로자 불이익
* 고령의 근로자에게 힘든 일이나 초과근무 시키기
만약 40세에서 70세의 연령층에 속한 당신이 해고를 당했다면, 연령 때문에 해고가 됐는지, 아니면 경영진이 합리적이며 공평하게 해고 결정을 내렸는지를 확인해야 한다. 만약 당신 자리를 젊은 근로자가 차지하고있거나, 당신은 해고가 됐고 당신보다 젊은 근로자들은 일시해고 됐다면, 연령 때문에 차별받았다는 사실을입증할 수 있을 것이다. 이 경우 변호사를 선임해야 한다.
요즘 미국의 기업에서 살아남으려면, 따라야 할 규칙이 세 가지 있다. 즉, 융통성, 준비성 및 정보력이다.
해고를 문제삼고 퇴직수당을 더 줄 것을 요구하면, 수당을 더 많이 받아낼 수있으며, 해고를 예상하고 이를 대비해두면, 새 직장을 얻는 데 자신감을 가질 수 있다.경영상, 재정상의 이유로 점점 더 많은 미국 기업들이 휴가기간 중 나무가 아닌 인력을 자르고 있으므로, 휴가 중 직원을 해고하지 않는다는 금기사항은 이제 더 이상 유효하지 않게 되었다.
성차별〈1991년 민권법 the Civil Rights Act of 1991〉 또한 성차별을 금지하고 있다. 민권법은 동일 노동에 대해서
여성과 남성에게 동일 임금을 지급하도록 의무화하고 있다. 모든 주는 아래 사항들을 일반적으로 차별행위로 간주한다.
* 결혼과 동시에 여성근로자들에 대한 퇴사 요구
* 여성근로자의 배우자를 복지혜택에서 제외하고, 남성근로자의 배우자를 포함시키는 행위
* 여성들에게 능력을 발휘할 기회를 주지 않고, 남성근로자들에게만 특정 업무를 맡기는 행위
* 임산부, 기혼여성 및 육아기 연령 여성에 대한 고용, 연수 및 승진 기회 박탈
* 임신한 여성근로자에게 실업수당이나 사회보장수당 지급 거부
* 병가는 인정하면서 출산휴가는 인정하지 않는 행위
* 여성의 정년퇴직 연령을 낮게 책정하는 행위
* 성별을 이유로 한 여성근로자의 해고
성희롱은 작업장에서 금지된다. 성희롱의 예는 다음과 같다.
* 취업을 조건으로 하는 성행위의 강요
* 성행위에 대한 동의 혹은 거부를 이유로 한 승진 및 해고
* 작업에 비정상적으로 관여하거나 적대적인 분위기를 조성하는 행위
성희롱의 발생 여부를 결정하는 데 있어서, 법원은 의심스러운 행위의 빈도와 당신이 고용주에 이 문제를즉시 통보했느냐의 여부를 고려하게 된다. 만약 당신이 성희롱의 피해자라면 문서의 형태로 고용주에게 이사실을 즉시 알려야 한다. 당신이 문서상으로 성희롱을 중지시켜주도록 요청했고, 고용주가 이를 무시했다면(이것은 큰 실수가 될 것이다), 법원에서 보상판결을 받을 가능성이 높다.
장애인에 대한 차별
〈1990년 장애인법 the 1990 Americans with Disabilities Act〉은 장애 근로자들을 보호하고 있다. 장애 근로자에는 한 가지 이상의 일상활동을 제한하는 정신적 혹은 육체적 손상이 있는 근로자를 포함된다. 장애의종류는 광범위한데, 여기에는 난청, 암, 에이즈 및 학습장애 등이 포함된다. 고용주는 최저작업 기준을 수행하지 못했다는 이유로 장애 근로자를 해고해서는 안 된다. 고용주는 장애 근로자들에게 다음과 같은 합리적인 작업여건을 제공해야 한다.
* 시간제 일자리 제공
* 재택 근무에 대한 선택권 인정
* 작업일정 조정
* 기존 회사시설에 대한 이용을 용이하도록 하기
* 최저 작업량 조정
* 특별한 이동수단이나 휠체어 사용이 필요한 근로자들에게는 출퇴근 시간에 융통성을 허용한다.
인종차별
여러 연방 및 주들의 법규는 인종에 근거한 고의적 차별행위를 금하고 있다. 법규에서 금지한 행위는 다음과 같다.
* 인종이나 피부색에 따른 고용 거부
* 인종이나 피부색에 따른 승진, 전출 및 임명 거부
* 복지혜택, 고용 기회 및 보상을 축소시킴으로써 유색 인종 근로자들을 차별하는 행위
* 인종이나 피부색을 이유로 근로자를 해고하는 행위
대개의 경우, 고용평등위원회(the Equal Employment Opportunity Commission)가 인종차별 혐의를 조사하게된다. 고용평등위원회는 기업에 대한 조사, 소환 및 감사를 할 수 있다. 조사관은 근로자들의 인사서류를 검토하여 작업장 차별행위가 있는지를 규명한다.
만약 당신이 고발을 하거나, 고용평등위원회에 신고를 하겠다고 했거나, 혹은소송을 하겠다고 말했고, 이를 근거로 고용주가 직접적인 어떤 조치들을 취했다면 법원은 이를 보복행위로 간주한다.
최악의 상황을 예상하고 직업전선에 뛰어들어서는 안되겠지만, 직장에서 근무하는 동안 해고될 경우, 퇴직수당을 많이 받아내고 유리한 입장에 설 수 있는조치를 취할 수가 있다.
당신의 일자리와 관련해 고용주가 이행하지 않은 약속을 정기적으로 기록해두면, 차후의 소송에 도움이 된다.
종교적 차별
〈1964년 민권법 the Civil Rights Act of 1964〉은 신앙을 이유로 한 차별을 금한다. 미국의 각 주법은 안식
일이나 기타 종교적 기념일을 준수하는 근로자에 대한 차별을 금하고 있다. 고용주가 종교와 관련하여 준수할 사항은 다음과 같다.
* 근로자의 종교적 필요성을 합리적으로 수용할 것
* 비상사태를 제외하고, 안식일이나 기타 종교의 기념일에 휴가를 제공할 것
* 종교적 이유로 출근하지 않은 근로자들에게 병가를 제외한 기타 유급휴가를 이용하게 할 것. 고용주는 또한 종교적 이유로 시간이 필요한 근로자에게, 무급휴가나 보충 근무 중에서 선택하게 할 수 있다. 이러한 법률들 중 일부는 보안관련 종사자나 의료부문 종사자에게는 적용되지 않는다.
보복적 차별행위
그런데 근로자들이 직면하는 가장 흔한 차별은 인종, 종교, 성별 및 장애와는 관련이 없다. 그것은 주로 고용주의 보복과 관련된 것이다.만약 당신이 정당하게 차별과 관련한 소송을 제기했다면, 법은 고용주의 차별행위로부터 당신을 보호해줄
것이다. 차별행위로 기소되었다가 혐의를 벗게 된 많은 고용주들은, 소송을 제기한 근로자를 상대로 보복행위를 하는 어리석은 실수를 범한다. 이러한 고용주들은 차별행위 자체가 아니라 보복행위 때문에 손해배상을 해야 한다. 보복행위의 예는 다음과 같다.
* 원하지 않은 전출이나 보직변경, 혹은 해외전출
* 실적을 저해하는 지속적인 위협
* 근로자가 지원한 회사에 근로자에게 불리한 추천서를 보내기(혹은 보내겠다고 위협하는 행위)
* 일자리를 없애거나 낮은 지위에 임명함으로써 근로자를 해고하거나 퇴사를 강요하는 행위
* 퇴직수당을 지급하지 않거나 지급을 보류하는 행위
* 근무성적을 소급해 깎아내리는 행위
* 승진이나 재임용을 거부하는 행위
* 충분한 이유 없이 작업량을 늘리는 행위
* 임금, 휴가기간 및 복지혜택을 삭감하는 행위
소송에서 이기려면 이러한 보복행위가 중대해야 하며, 보복행위 발생을 입증할 수 있어야 한다. 충분히 기록을 해두도록 하라. 고용주의 보복행위와 당신의 차별관련 소송과의 연관관계를 입증할 수 있어야 한다.해고에 대비하기사전에 해고에 대비하라. 만약 문서상으로 고용계약을 했다면 퇴사와 관련된 계약서 내용을 검토해야 한다.
계약서상에 고용주가 당신을 이유 없이 해고할 수 있도록 되어 있는가? 회사측에서 문서상으로 해고 통보를 하지 않는다면, 계약위반이 아닌가 하는 점을 따져봐야 한다. 업무를 훌륭히 수행하고 있음을 입증해주는 회사 문서 사본을 보관하라. 이를테면, 사장으로부터 업무수행을 잘했다고 받은 감사장 등이 포함된다.
이런 종류의 증거는 소송에 큰 도움이 될 수 있다. 직장 내 차별과 관련한 중요한 대화들을 기억하기 위해서는 일기를 쓰는 것도 좋다. 일자리가 위태롭다고 느낀다면 매일 일기를 쓰되, 직장 내 차별과 관련된 정확한 발언내용, 시간, 장소 등을 기록하라. 해고되기 전에 변호사와 협의하는 것이 좋다. 변호사는 해고된이후에는 구사할 수 없는 전략들을 말해줄 수 있다. 해고가 임박하면 사무실에 개인서류를 두지 않는다. 기다리다 보면 그것들을 치우는 데 애를 먹을 수도 있다.
단지 해고가 임박했다는 생각만으로 절대로 스스로 그만두어서는 안된다. 스스로 그만두면, 괴롭겠지만 해
고되면 받을 수 있는 각종 혜택을 누리지 못할 수도 있다.
당신이 해고된다는 소문을 들으면, 아무리 힘들더라도 태연한 척해야 한다.
해고 순간에 대처하기
일단 해고를 당하면, 그에 대한 타당한 이유가 있는지를 확인하라. 본인의 잘못으로 해고되면 퇴직시에 주어지는 각종 혜택을 받을 수 없다. 해고된 사실을 알더라도 침착하라. 이것은 당신의 새로운 목표, 즉 충분한 퇴직 수당을 받기 위해서도 중요하다. 목소리를 높이는 것은 도움이 되지 않는다. 차분히, 다소 놀란 듯이, 그리고 다소 상처받은 듯한 반응을 보이면, 고용주는 당신에게 다소 미안한 생각이 들 것이다. 동정적인고용주가 화난 고용주보다는 더 후한 퇴직수당을 준다. 최초로 제안받은 조건을 절대로 받아들이지 말라.고용주에게 생각할 시간이 며칠 더 필요하다고 말하라. 그 기간을 이용해 변호사의 자문을 구하라.
당신의 목표는 퇴직금과 각종 퇴직수당을 더 많이 받아내는 것이다.
고용주의 최초 제안을 거부하고, 협상, 협상 또 협상하라.
최상의 퇴직수당 협상법
근무 년수가 길고 근무성적이 좋을수록 협상시 유리하다. 보통 고용주는 근무기간 1년 당 1주에서 2주 분의임금을 줄 것을 제안한다. 협상 초기에는, 근무기간 1년 당 한 달 분의 임금을 요구하라. 기타 다른 형태의해고 수당을 요구할 수도 있다. 노련한 변호사라면, 협상기간 동안 20발의 화살을 쏘아서 , 그 중 5발은 명중하리라 예상한다. 추가로 수당을 요구해도 손해 볼 것이 없다. 협상 시 근무연한, 직위 및 업무내용이 명시된 호의적인 추천서를 써줄 것을 반드시 요구하라. 추천서에는 당신이 근면하게, 만족할 만한 수준으로업무를 수행했다는 내용이 들어가야 한다.
변호사는 퇴직수당에 대한 세금을 덜 내도록 도와준다. 체불임금의 형태로 합의금을 받았다면 이에 대해서는 세금이 부가된다. 그러나 합의금에 소송비용, 이자, 정신적 피해 및 체불임금 등이 포함되어 있다면, 체
불임금에 대한 부분만 세금을 내면 된다. 기업은 체불임금을 제외한 모든 형태의 지급분에 대해서 사회보장및 의료세를 담해야 하므로, 현 고용주나 이전 고용주는 협조적일 것이다. 이제 모두 승자가 되고, 당신은새출발을 하게 된다.
퇴직수당이나 합의금 협상시, 세금 공제 후에 얼마가 남게 되는지를 염두에두라.